市一中法院发布劳动争议典型案例

时间: 2023-05-04 来源: 重庆法治报 编辑: 万 先觉 阅读量:15016

  本网讯(记者 朱颂扬)记者日前从市一中法院了解到,2021年至今,市一中法院和辖区基层法院新收一、二审劳动争议案件共计28498件,审结25958件。近日,该院联合辖区基层法院发布劳动争议典型案例,涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷等方面,为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳企关系提供更加有力的司法保障。

  案例1

  违法终止无固定期限劳动关系

  用人单位被判支付赔偿金

  渝北区某家具经营部(个体工商户)于2017年11月成立,唐某自该经营部成立起与之建立劳动关系。至2018年11月一年期满,双方未签订劳动合同,进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系。2019年1月1日,该家具经营部与唐某签订自2019年1月1日起至12月31日止的固定期限劳动合同。

  后该经营部向唐某出具《终止劳动合同通知书》,载明2020年1月1日起终止劳动合同。家具经营部主张和唐某之间是固定期限劳动合同关系,对此,唐某表示反对,认为其与某家具经营部存在的是无固定期限劳动合同关系,该经营部单方终止合同违法,唐某诉请该经营部支付违法终止劳动合同的赔偿金。

  渝北区法院审理后认为,虽然家具经营部与唐某在2019年签订了固定期限劳动合同,但该经营部未能证实系唐某明确提出建立固定期限合同,或系唐某主动放弃无固定期限合同关系,或系由唐某提供的合同文本。在法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态下,判断劳动者签订固定期限劳动合同的意思表示是否真实,不能仅凭劳动者的签字作为唯一判断标准。因此,渝北区法院认定,双方于2019年签订的一年期劳动合同不能阻断法定的无固定期限劳动合同关系,家具经营部违法终止了无固定期限的劳动关系,唐某以此主张赔偿金应予支持。

  【法官释法】用人单位与劳动者建立劳动关系满一年未订立书面劳动合同,此时双方进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态。后双方又签订了固定期限劳动合同,此种情形下,要严格审查劳动者的真实意思表示,仅凭双方签字捺印的固定期限劳动合同,不足以改变法定拟制的无固定期限劳动合同关系。在劳企双方建立无固定期限劳动合同关系后,用人单位违法解除的,应当支付赔偿金。

  案例2

  “承包协议”认定为劳动合同

  主张二倍工资差额赔偿被驳回

  2021年3月,某物流公司股东李某代表公司与冯某签订《线路承包协议》,协议约定某物流公司将某平台城南地区配送任务发包给冯某,并约定工资计发方式。后冯某到某物流公司设立的北碚网格仓从事物流配送工作,期间先后受李某和第三人徐某的管理。

  同年7月,包括冯某在内的10名司机签署《某平台北碚仓承揽配送协议》,协议约定不同路线的起步价和单价,协议甲方落款处无签章。同年8月,某物流公司向冯某作出《处罚决定书》,以冯某拒绝配送货物为由对冯某进行处罚。同年9月,冯某向某物流公司邮寄解除劳动合同通知书,后请求判决某物流公司支付未签合同二倍工资差额。

  冯某和某物流公司签订的《线路承包协议》具备法律规定的书面劳动合同的基本要素,冯某需根据某物流公司要求的配送线路配送物资,并需完成一定配送量;遵守公司为其制定或者与其约定的工作规则;冯某从某物流公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源,故双方存在劳动关系。鉴于《线路承包协议》已具备法律规定的书面劳动合同的基本要素,北碚区法院认定冯某和某物流公司已签订了书面劳动合同,冯某主张未签书面劳动合同二倍工资差额没有事实依据,不应支持。

  【法官释法】司法裁判应在尊重平台用工模式的前提下,依法保障劳动者合法权益,保障平台经济规范、健康、持续发展。劳动关系认定属于法定范畴,平台用工企业与从业人员之间是否存在劳动关系,仍应从“人身从属性”和“经济从属性”等方面综合判断。需要注意的是,在认定双方签订的承揽协议、服务合同等系劳动合同后,在保护劳动者合法权益的同时,也应认定这类合同即为劳动合同,对劳动者提出的未签劳动合同二倍工资差额的请求不再支持。

  案例3

  患病被解除劳动关系

  请求病假工资及赔偿金获支持

  2015年2月,王某入职某客运出租公司担任出租车驾驶员,双方签订《劳动合同书》及《安全生产经营管理责任协议》,约定实行不定时工作制,王某于每月25日前向某客运出租公司缴纳当月营运定额款,剩余部分作为王某的延时工资、节假日加班工资和相关福利待遇。同时约定,若王某12个月内有3次及以上未参加安全学习等行为,公司可单独解除劳动关系。

  王某于2021年8月6日至13日住院治疗肾病,于同年9月12日至21日住院治疗眼睛(出院医嘱建议全休3个月),于同年11月13日至20日住院治疗肾病。2021年7月19日起,王某未再提供劳动,其所驾驶的车辆在同年7月19日至10月8日期间,处于经营状态且足额缴纳营业定收款,其中8月、9月由蒲某代替王某驾驶车辆并参加培训。

  2021年10月8日,某客运出租公司以王某严重违反用人单位规章制度,无故不参加安全学习为由提出解除劳动关系。后王某就病假工资及违法解除劳动关系赔偿金诉至法院。

  王某自2021年7月19日生病就医后多次住院治疗,某客运出租公司提出解除合同时王某尚处于法定的医疗期及出院医嘱建议的全休期内,王某本人未提供劳动、未参加安全学习具有正当理由。某客运出租公司主张王某未参加安全学习的2021年8月、9月,已由其公司认可的驾驶员蒲某代替驾驶案涉车辆并参加安全学习,且王某患病至劳动关系解除期间,案涉车辆一直处于经营状态且按时足额缴纳营业定收款,故某客运出租公司以此为由提出解除劳动关系,不符合合同约定及法律规定,系违法解除。长寿法院遂判决支持王某的诉讼请求。

  【法官释法】用人单位应当依法保护劳动者的合法权利,其行使用工管理权的边界和行使方式应当合法、善意且宽容,用人单位作为劳动者的生存依托,在职工患病时应给予人文关怀及适度照顾。职工患病后,在法定医疗期及医嘱建议的休息期内未提供劳动,属于合法且正当的理由,用人单位违反法律规定行使用工管理权解除劳动关系属违法解除行为,应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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市一中法院发布劳动争议典型案例

  本网讯(记者 朱颂扬)记者日前从市一中法院了解到,2021年至今,市一中法院和辖区基层法院新收一、二审劳动争议案件共计28498件,审结25958件。近日,该院联合辖区基层法院发布劳动争议典型案例,涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷等方面,为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳企关系提供更加有力的司法保障。

  案例1

  违法终止无固定期限劳动关系

  用人单位被判支付赔偿金

  渝北区某家具经营部(个体工商户)于2017年11月成立,唐某自该经营部成立起与之建立劳动关系。至2018年11月一年期满,双方未签订劳动合同,进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系。2019年1月1日,该家具经营部与唐某签订自2019年1月1日起至12月31日止的固定期限劳动合同。

  后该经营部向唐某出具《终止劳动合同通知书》,载明2020年1月1日起终止劳动合同。家具经营部主张和唐某之间是固定期限劳动合同关系,对此,唐某表示反对,认为其与某家具经营部存在的是无固定期限劳动合同关系,该经营部单方终止合同违法,唐某诉请该经营部支付违法终止劳动合同的赔偿金。

  渝北区法院审理后认为,虽然家具经营部与唐某在2019年签订了固定期限劳动合同,但该经营部未能证实系唐某明确提出建立固定期限合同,或系唐某主动放弃无固定期限合同关系,或系由唐某提供的合同文本。在法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态下,判断劳动者签订固定期限劳动合同的意思表示是否真实,不能仅凭劳动者的签字作为唯一判断标准。因此,渝北区法院认定,双方于2019年签订的一年期劳动合同不能阻断法定的无固定期限劳动合同关系,家具经营部违法终止了无固定期限的劳动关系,唐某以此主张赔偿金应予支持。

  【法官释法】用人单位与劳动者建立劳动关系满一年未订立书面劳动合同,此时双方进入法律拟制的无固定期限劳动合同关系状态。后双方又签订了固定期限劳动合同,此种情形下,要严格审查劳动者的真实意思表示,仅凭双方签字捺印的固定期限劳动合同,不足以改变法定拟制的无固定期限劳动合同关系。在劳企双方建立无固定期限劳动合同关系后,用人单位违法解除的,应当支付赔偿金。

  案例2

  “承包协议”认定为劳动合同

  主张二倍工资差额赔偿被驳回

  2021年3月,某物流公司股东李某代表公司与冯某签订《线路承包协议》,协议约定某物流公司将某平台城南地区配送任务发包给冯某,并约定工资计发方式。后冯某到某物流公司设立的北碚网格仓从事物流配送工作,期间先后受李某和第三人徐某的管理。

  同年7月,包括冯某在内的10名司机签署《某平台北碚仓承揽配送协议》,协议约定不同路线的起步价和单价,协议甲方落款处无签章。同年8月,某物流公司向冯某作出《处罚决定书》,以冯某拒绝配送货物为由对冯某进行处罚。同年9月,冯某向某物流公司邮寄解除劳动合同通知书,后请求判决某物流公司支付未签合同二倍工资差额。

  冯某和某物流公司签订的《线路承包协议》具备法律规定的书面劳动合同的基本要素,冯某需根据某物流公司要求的配送线路配送物资,并需完成一定配送量;遵守公司为其制定或者与其约定的工作规则;冯某从某物流公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源,故双方存在劳动关系。鉴于《线路承包协议》已具备法律规定的书面劳动合同的基本要素,北碚区法院认定冯某和某物流公司已签订了书面劳动合同,冯某主张未签书面劳动合同二倍工资差额没有事实依据,不应支持。

  【法官释法】司法裁判应在尊重平台用工模式的前提下,依法保障劳动者合法权益,保障平台经济规范、健康、持续发展。劳动关系认定属于法定范畴,平台用工企业与从业人员之间是否存在劳动关系,仍应从“人身从属性”和“经济从属性”等方面综合判断。需要注意的是,在认定双方签订的承揽协议、服务合同等系劳动合同后,在保护劳动者合法权益的同时,也应认定这类合同即为劳动合同,对劳动者提出的未签劳动合同二倍工资差额的请求不再支持。

  案例3

  患病被解除劳动关系

  请求病假工资及赔偿金获支持

  2015年2月,王某入职某客运出租公司担任出租车驾驶员,双方签订《劳动合同书》及《安全生产经营管理责任协议》,约定实行不定时工作制,王某于每月25日前向某客运出租公司缴纳当月营运定额款,剩余部分作为王某的延时工资、节假日加班工资和相关福利待遇。同时约定,若王某12个月内有3次及以上未参加安全学习等行为,公司可单独解除劳动关系。

  王某于2021年8月6日至13日住院治疗肾病,于同年9月12日至21日住院治疗眼睛(出院医嘱建议全休3个月),于同年11月13日至20日住院治疗肾病。2021年7月19日起,王某未再提供劳动,其所驾驶的车辆在同年7月19日至10月8日期间,处于经营状态且足额缴纳营业定收款,其中8月、9月由蒲某代替王某驾驶车辆并参加培训。

  2021年10月8日,某客运出租公司以王某严重违反用人单位规章制度,无故不参加安全学习为由提出解除劳动关系。后王某就病假工资及违法解除劳动关系赔偿金诉至法院。

  王某自2021年7月19日生病就医后多次住院治疗,某客运出租公司提出解除合同时王某尚处于法定的医疗期及出院医嘱建议的全休期内,王某本人未提供劳动、未参加安全学习具有正当理由。某客运出租公司主张王某未参加安全学习的2021年8月、9月,已由其公司认可的驾驶员蒲某代替驾驶案涉车辆并参加安全学习,且王某患病至劳动关系解除期间,案涉车辆一直处于经营状态且按时足额缴纳营业定收款,故某客运出租公司以此为由提出解除劳动关系,不符合合同约定及法律规定,系违法解除。长寿法院遂判决支持王某的诉讼请求。

  【法官释法】用人单位应当依法保护劳动者的合法权利,其行使用工管理权的边界和行使方式应当合法、善意且宽容,用人单位作为劳动者的生存依托,在职工患病时应给予人文关怀及适度照顾。职工患病后,在法定医疗期及医嘱建议的休息期内未提供劳动,属于合法且正当的理由,用人单位违反法律规定行使用工管理权解除劳动关系属违法解除行为,应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。