本网讯 五一劳动节来临之际，市一中法院联合辖区江北区法院发布典型案例，强化规则指引，统一裁决尺度，注重价值引领，进一步引导构建和谐稳定的劳动关系。

　　近年来，市一中法院及辖区法院紧紧围绕全市工作大局，充分发挥审判职能，加大劳动者权益司法保护力度，公正高效审理涉劳动者权益案件，为经济社会持续健康发展提供了有力司法保障。其中，2019年，辖区两级法院共受理劳动争议民事案件14108件。市一中法院结案1327件，结案率97.57%。2020年疫情期间，辖区两级法院共审结劳动争议民事案件2144件。其中，市一中法院结案292件。

　　案例一

　　约定年假未休，用人单位应补偿

　　裁判要旨：用人单位与劳动者约定每年应享受年休假天数合法有效，用人单位未安排休年休假同样应支付未休年休假工资。

　　基本案情：牟某与某公司签订期限为2016年12月1日至2021年11月30日的书面劳动合同，约定某公司聘任牟某为新能源板块总经理，保证牟某每年不少于15天的年休假。2018年10月1日，牟某从该公司离职，后于2019年向法院提起诉讼，要求资方支付拖欠工资及未休年休假工资、经济补偿金等。诉讼中，牟某自认2018年已休年休假5天。

　　重庆一中法院审理认为：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。当事人约定高于法定年休假天数或工资报酬标准的，均合法有效，不属用人单位单方给予劳动者的劳动福利，未休假均可按约定或法定标准支付工资报酬。劳动者和单位双方合同约定牟某每年享有15天的年休假，符合法律规定。此外，按照相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。牟某自2016年12月1日入职，至2017年11月30日连续工作满12个月，此后方可享受带薪年休假。至2018年10月1日牟某离职为止，折算牟某2017年应享受年休假天数1天，2018年11天，尚有7天的年休假未休。据此，法院判决用人单位按法定日工资收入300%的标准，向牟某支付未休年休假工资报酬。

　　法官点评：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，用人单位与劳动者可约定高于法定标准的年休假天数，用人单位未安排休年休假的同样应支付未休年休假3倍工资。

　　案例二

　　假期最后一天，家住异地的职工返回单位途中是否属于“上下班途中”

　　裁判要旨：职工家住异地，与单位相距较远，为了保证次日能够及时、正常上班，节假日提前一天返回，既符合其惯常往返方式，符合常理，也符合以“上下班为目的”的基本条件，具有正当性和合理性。职工在途中发生交通事故，属于“上下班途中”。据此，家住异地的职工因此遭遇的非本人主要责任的交通事故，从保护职工的合法权益出发，应当认定为工伤。

　　基本案情：2018年4月5日至7日为清明节（法定节假日），4月7日16时许，王某乘坐单位配备的车辆从居住的江北区返回位于280公里外万州区的工作单位。19时55分许，在途中遭遇了非本人主要责任的交通事故。区人社局以“4月7日不是工作日，王某不是正常上班”为由，作出《不予认定工伤决定书》并经上一级人社局复议予以维持。王某不服，提起诉讼。一审法院认为王某属于工伤，判决撤销两级人社局的决定。区人社局对此提起上诉，认为对王某不应认定为工伤。

　　重庆一中法院审理认为：虽然“清明”小长假的最后一天不是上班时间，但王某异地工作，家庭与单位相距较远，提前一天返回既符合其一贯往返方式，也符合常理，同时亦符合公司《关于对渝万往返乘车安排的通知》第三条“乘车规定：（8）返万时间原则上为假期最后一日……”的规定。王某发生事故时是4月7日19时50分，已经是晚上，故其提前返回公司的时间处于合理范围内，并未过分提前超出必要限度。如果苛求王某必须于4月8日当天工作日上班出行，才构成《工伤保险条例》“上下班途中”之要求，那么王某需于当日凌晨3时左右就要出发前往万州，才能按时到达工作岗位，显然既不符合人体生理条件，也不符合常理，更不利于对异地工作劳动者的保护。因此，王某事发当日提前返回休息，也是为了第二天能够正常上班不耽误，符合以“上下班为目的”基本条件，具有正当性和合理性，应当认定其发生交通事故时处于上班途中的合理时间。因此，王某受伤应当认定为工伤。区人社局作出的《不予认定工伤决定书》认定事实清楚，但适用法律错误，依法应予撤销。同理，上一级人社局作出的《行政复议决定书》亦属适用法律错误，同样应予撤销。

　　法官点评：当前,跨区域异地上下班逐渐成为常态，跨区域时间长、路途长的特点与平常观念中所理解的“上下班”有着较大的差别。在这种情况下上下班途中遭遇的非本人主要责任的交通事故，是否能认定为工伤，就具有很强的现实意义。结合本案实际情况，裁判的主要考虑是综合原告出行意图、路程、所需时间、惯常通勤模式及原告公司考勤要求等因素，从保护劳动者的目地出发，对这种跨区域的上下班作了更合理的理解。

　　案例三

　　用人单位规定了三种考勤方式，仅提供一种能否证明员工违反规章制度

　　裁判要旨：公司规定考勤方式为三种：到公司上班时考勤机指纹打卡、外出办事时通过企业微信打卡、请假调休时纸质填写相关情况。职工所在岗位需要出差，公司不能仅以考勤机指纹打卡记录证明员工缺勤、违反规章制度。

　　基本案情：2018年1月10日，陈某入职某科技公司，担任人事经理，该职位需要出差，乙方表示接受。2018年7月12日，科技公司出具一份通知书，称陈某在职工作期间，涉嫌迟到、早退、旷工严重违反规章制度等行为，通知其解除劳动合同。此时，陈某正处于怀孕期间。陈某生产之后向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决确认该解除劳动关系违法，科技公司应继续履行劳动合同，并支付陈某工资损失和生育医疗费。科技公司不服，提起诉讼。

　　重庆一中法院审理认为，科技公司规定了三种考勤方式，但仅提供了考勤机指纹打卡记录，以证明被告有迟到、早退、旷工等严重违反规章制度的问题。由于公司有三种考勤方式，故不能排除陈某通过其他两种方式考勤的可能。且双方签订的劳动合同中也明确约定陈某所在岗位需要出差，由此也可证明陈某当存在通过其他两种考勤方式考勤的情况。故原告仅提供指纹考勤机的考勤记录并不能当然证明被告存在迟到、早退以及旷工的情况。此外，根据公司的员工手册，公司向员工发放工资需根据员工出勤情况核发，据此可知公司在发放工资之前当会通过终端对员工的出勤情况予以审核，但科技公司并未提供证据证明在解除与被告之间劳动关系前曾因被告迟到、早退以及旷工而核减扣发被告工资，由此也可印证被告之前并不存在迟到、早退以及旷工的情况。科技公司与陈某解除劳动关系违法，应当继续履行劳动合同，并支付陈某工资损失和生育医疗费。

　　法官点评：本案用人单位的考勤制度虽很完善，但由于有多种考勤方式，且各种考勤方式不能有效对接，致用人单位陈述劳动者因违反劳动纪律被合法解除劳动关系的情况无法得以证明，故用人单位应当建立和完善相关制度。